9 av 10 chefer vittnar om oengagerad personal

Inlägg av: Johan Grip, VD

I en undersökning utförd av Novus Opinion för tidningen Chefs räkning beskrivs ledares utmaning att hantera oengagerade medarbetare.

Nio av tio vittnar om att de har eller har haft den utmaningen. 35% beskriver att de ofta har utmaningen. Undersökning säger att hela 71 procent av cheferna önskar att de hade större möjlighet att byta ut oengagerade och/eller uttråkade medarbetare mot mer engagerade medarbetare.

Hela artikeln: http://www.chef.se/dynamisk/index.php/index/artikel/sa-leder-du-de-utleda/234333.html

Som ledarutvecklingspartner ser vi på Gaia Leadership inte att detta är förvånande siffror. I princip i samtliga ledarutvecklingsprogram och i samtliga förändringsprocesser dyker detta upp som en huvudfråga; – Hur får vi med oss de som inte är engagerade?

Vad är då svaret? Jag tror att detta handlar om en missuppfattning att det skulle vara chefens uppgift att motivera medarbetarna. Cheferna kan i bästa fall skapa förutsättningar för medarbetarna att hitta sin egen motivation och inre drivkrafter.

Idag vet vi att det endast är den inifrån kommande motivationen (autonoma drivkrafter) som driver prestationen. Yttre belöning fungerar endast om arbetet helt saknar kreativt och intellektuellt innehåll.

Vad kan jag då som chef göra?

– Hitta den större meningen med arbetet och organisationens uppgift. -Skapa visioner och mål som är större än individen och organisationen. Människor vill vara en del av något som är större än de själva.

– Försök att skapa en organisation där individens lärande är en kärnfråga.

– Eftersträva alltid så mycket självstyrt arbete som möjligt.

– Utmana individen att sätta sig in i din vision och att vara en del av visions förverkligande.

– Lägg fokus på de som är engagerade eller är nära att vara positiva krafter i organisationen. Om du istället lägger all energi på de som är minst motiverade är risken stor att du tappar alla. Derek Sivers beskriver detta på ett lustfyllt sätt på TED: http://www.ted.com/talks/lang/eng/derek_sivers_how_to_start_a_movement.html.

– Förändra nöjd-medarbetar-index-mätningar så att de fokuserar på individens eget ansvar för engagemang och drivkrafter. Frågor som, ”Är din chef bra på att motivera dig?” leder tanken och handlingen fel. Istället för att frigöra kraft cementerar sådana frågor missuppfattningen att det är chefens ansvar att motivera.

Vill du ha mer information om hur ett coachande ledarskap kan hjälpa dig att hitta ditt engagemang och därmed öka din förmåga att engagera andra; – Hör gärna av dig!

Johan Grip, vd Gaia Leadership

4 kommentarer

  1. Bertil Törestad skriver:

    Jag tror man gör sig själv och sitt tänkande en otjänst om man försöker skilja mellan inre och yttre motivation.
    Är inte att skapa visioner att söka ge medarbetarna både inre och yttre incitatment? Ibland får jag en känsla av att ni ledaskapsgubbar krånglar till sakerna. Tro mig, det låter inte bättre för det!

  2. Johan Grip skriver:

    Hej igen Bertil,

    Mänskliga drivkrafter, tankar, känslor och beteenden är kanske det mest komplexa vi har att hantera som chefer och ledare. Att krångla till det ytterligare gör ingen glad eller till en bättre ledare. Jag gissar att du här vill vara lite lustig på ledarskapsgubbarnas bekostnad (för övrigt finns det väldigt många vassa ledarskapsgummor också), snarare än att göra en verklig poäng. Det är tillåtet det med!

    Avseende inre och yttre motivation skulle jag säga att vi VERKLIGEN skall göra skillnad på dessa två. Länge har chefer, forskare och konstruktörer av bonusprogram och incitamentssystem fokuserat på det yttre. ”Om jag belönar och betalar för att få ett visst beteende så för jag mer av det önskade beteendet”. Mycket (enligt mig allt) talar idag för att detta är ett alldeles för enkelt sätt att betrakta människan på. Om en uppgift som skall utföras saknar intellektuellt eller kreativt innehåll så funkar yttre incitament. Så är idag sällan fallet.
    För att att få loss den inre motivationen, den som verkligen ger resultat måste vi tänka bortom att människan är en robot som styrs av piska och morot. Att t ex ha en stark vision innebär inte en annan form av målstyrning. Snarare är det en inspiration för individen att hitta en egen vision och förhoppningsvis länka den personliga visionen till organisationens.
    En enkel och kortfattad sammanfattning av den senaste motivationsforskningen får du om du går in på denna länk:

    http://www.youtube.com/watch?v=u6XAPnuFjJc&feature=youtube_gdata_player

    Mvh Johan

    • Bertil Törestad skriver:

      Du förenklar. Det blir alltid så simpelt när det ska delas in i kategorier. Ta ledarskapstyper…..finns inte några människor som helt passar in i sådana taxonomier. Taxonomier av detta slag är pedagogiska i bästa fall, men finns inte i verkligheten. Så är även fallet med inre och yttre motivation…..finns inget renodlat av det ena eller andra. Sedan kan du hitta hur många gubbar och gummor som påstår både det ena och det andra.

  3. Mariann skriver:

    Strålande!! Äntligen någon/några som tror på den enskilda individens egen styrka. Jag har en jättebra chef som FÖRVÄNTAR sig att jag och ingen annan motiverar mig att göra ett bra jobb. Jag är enhetschef och ”kräver” detsamma av mina medarbetare – med gott resultat. De ska vända sig till mig, de ska ta ansvar, de ska kunna stå för egna beslut och på så sätt blir de engagerade. Sen lägger jag 0 krut på ”gruset i maskineriet”/”no-poppers”/surdegarna för ärligt talat: De sänker kvalitén.

Partnerskap – avgörande för framgångsrikt ledarskap

Vår tid är i stark förändring. Vi ser en värld med rörelser som aktivt driver mot polarisering, protektionism och populism, en värld där individer och grupper med olika perspektiv allt för sällan möts. Vi ser en värld av globala...

Läs mer

Black Friday erbjudande

Från och med Black Friday den 24 november till och med den 30 november erbjuder vi 50% på ledarprogrammet: Det Offensiva Ledarskapet Att äga sin arena – för kvinnor som leder. Ett ledarskap som sätter samspelet mellan individens utveckling...

Läs mer

Misslyckandets utmanande dynamik – nyckel till lärande

En reflektion från Samtal i Ögonhöjd – Gaia Leaderships frukostseminarium   Som nyanställd på Gaia Leadership deltog jag på mitt första frukostseminarium med temat ”Misslyckanden som värdefull resurs för lärande och innovation”. Inför seminariet slog jag upp ordet misslyckande...

Läs mer

Are you a plus- or a minusleader?

  Change is enabled with a change within oneself. It is hard to execute a true organizational change if the parameters of an equation do not hold. Good self-awareness and continuous self-reflection provide a great platform for positive change....

Läs mer